In-, en extrinsieke motivatie

De extrinsieke en intrinsieke componenten van motivatie zijn onderzocht (bijvoorbeeld door Burke & Hutchins, 2007). Bij extrinsieke motivatie kan in deze context gedacht worden aan het krijgen van een beloning in de vorm van ander werk of meer salaris. Bij intrinsieke motivatie gaat het bijvoorbeeld om het gevoel van de trainee dat zij zelf beter wordt van een training. Er zijn geen eenduidige conclusies. Het lijkt erop dat intrinsieke motivatie meer effect heeft op transfer omdat de trainee daardoor meer gemotiveerd is te leren (Burke & Hutchins, 2007; Kontoghiorghes, 2001). Daar staat ook onderzoek tegenover dat aangeeft dat extrinsieke componenten, zoals het vastleggen van transfer resultaten in een functioneringsgesprek, grote invloed heeft op transferresultaten (Taylor, Russ-Eft & Chan, 2005). Het lijkt dus de moeite waard om bij motivatie zowel te kijken naar het vergroten van de instrinsieke als de extrinsieke motivatie. Een belangrijk model als het gaat om intrinsieke motivatie is dat van de Self Determination Theory van Ryan en Decci (2000). Voor meer uitleg verwijs ik naar de literatuurlijst, maar hun theorie over niveaus van motivatie komt goed in deze afbeelding naar voren.

Afbeelding van www.perco.be. Daar vind je ook een goede Nederlandstalige uitleg van de theorie van Ryan en Decci.

Ryan en Decci zeggen verder dat intrinsieke motivatie pas tot stand kan komen als er aan drie psychologische basisbehoeften wordt voldaan te weten; autonomie, verbondenheid en competentie.

Afbeelding van www.wikipedia.org 

In het ontwerpen, en vooral het uitvoeren, van een leertraject is het bieden van autonomie, het insteken op de huidige en gewenste competentie en het creeeren van verbondenheid dus essentieel.