Conclusie van het onderzoek

De resultaten van dit literatuuronderzoek sluiten aan bij het onderzoek van Blume, Ford, Baldwin en Huang (2010). Daaruit blijkt namelijk dat er niet één aangrijpingspunt te vinden is voor het bevorderen van transfer. De factoren die invloed hebben kunnen niet los van elkaar gezien worden omdat zij allen ook invloed op elkaar hebben. Het bevorderen van transfer lijkt om een aanpak te vragen die zich richt op alle factoren die invloed kunnen hebben.

Diverse auteurs (Kontoghiorghes, 2004; Swanson, 2003) pleiten daarom voor een meer 'holistische' aanpak van het transferprobleem. Transferproblemen zijn  vooral systeemproblemen en vragen om een aanpak die op het hele systeem (trainee, ontwerp training en werkplek) gericht is. Ook Blume et al., (2010) stellen dat het bereiken van meer transferresultaten niet ligt in het inrichten van nieuwe systemen, maar dat zij verwachten dat het transferproces beter verloopt als het leren in een organisatie sterker wordt verbonden aan de standaardprocessen en de beloningssystemen die al bestaan. Een voorbeeld hiervan is dat leren en ontwikkelen een vast onderdeel wordt van een al bestaand evaluatie- en beoordelingssysteem.

Robinson & Robinson (1989) spreken in de context van transfer over "training for impact". Bij 'training for impact' moeten de gewenste veranderingen in het werk van deelnemers centraal komen te staan om de training het gewenste effect te geven. Daarnaast is het belangrijk dat het management bij de training betrokken wordt en dat vooraf duidelijk is wat er precies veranderd moet worden. Dat effect, die verandering, moet ook gemeten worden, zoals ook blijkt uit resultaten van
het onderzoek van Burke en Hutchins (2008). Bij 'training for impact' worden verschillende factoren die invloed hebben op transfer, m.n. in het ontwerp van
de training en op de werkplek, gezamenlijk opgepakt om de transfer te verbeteren.